Apreciere şi autoapreciere într-un proces de training

By:Loredana VladareanuMarch 27th, 2013HRNo comments


Ni se întâmplă probabil tuturor să avem momente în cariera noastră profesională în care simţim că nu mai avem un indicator concret asupra calităţii muncii noastre. Este firesc. Până la urmă, în teoria motivaţională a lui Maslow, nevoile de stimă de sine şi de auto-realizare, plasate chiar în vârful piramidei, sunt cele care se satisfac cel mai greu. Şi când se întâmplă, asta înseamnă că “sunt acolo, sus”, ştiu cine sunt, ce pot şi ce valoare am. Dar pentru aceasta, fiecare are nevoie de anumite “confirmări” interne şi/sau externe, personale şi profesionale.

Despre toate acestea s-au scris milioane de pagini în diferite “tratate”, cărţi, articole etc., cu sugestii, recomandări, sfaturi, metode de “cum să ajung acolo”. În viaţa reală, însă, şi cu atât mai mult în viaţa profesională, lucrurile pot fi, de fapt, mult mai simple: atât timp cât ştii clar şi concret în ce anume constă munca ta, care îţi sunt obiectivele şi KPI-ii, poţi evalua şi unde eşti ca şi profesionist.

Restrângând aria de referinţă, pentru un profesionist în training, atât obiectivele, cât şi KPI-ii sunt diverşi, de la foarte concreţi (cantitativi) până la ceva mai vagi … sau hai să le spunem oarecum subiectivi (adică cei calitativi). Oricum ar fi, însă, există posibilitatea de a-ţi evalua calitatea muncii şi valoarea ta ca profesionist.

Însă, pentru a înlătura cât mai mult din subiectivitatea acestei aprecieri necesare, specialiştii au creat de ceva timp încoace (şi o tot fac permanent) diverse instrumente care să ne ajute în a ne evalua şi mai realist. De exemplu, formularele de feedback de la finalul unui program de training. Extrem de controversate, ele sunt totuşi utile. Controversele vin deseori din faptul că majoritatea participanţilor la training au tendinţa de a fi mai indulgenţi în răspunsurile date. Şi sunt convinsă că aproape oricărui trainer i s-a întâmplat (măcar la început de carieră) să primească note maxime, iar informal să “audă” feedback-uri mai mult sau mai puţin diferite. Nu este vina nimănui că se întâmplă aşa. Nici a participantului indulgent şi nici a trainerului (care s-ar putea presupune că nu a explicat corect “raţiunea” acelui formular de feedback). Vestea bună este că acest lucru poate fi “modelat”. Adică, putem acţiona în 2 direcţii:

  • fie “rotunjim” notele primite, coborându-le cu un 10 – 15%; de exemplu, daca avem o notă finală de 4,8 din maxim 5, aplicând scăderea de 15% ajungem la o notă de 4,08 – care poate fi mult mai apropiată de percepţia reală a participanţilor
  • fie facem ca formularul de feedback să fie mult mai concret; de exemplu, putem adăuga variante de răspuns predefinite:
Trainerul a contribuit la succesul trainingului prin:
a)      cunoaşterea aprofundată a temei
b)      capacitatea de a transfera informaţia
c)       crearea unei atmosfere prielnice învăţării.   
 
Totodată, este important ca formularul de feedback să nu fie în totalitate cu răspunsuri doar deschise sau doar închise. Un mix de răspunsuri deschise şi închise se va plia mai bine pe diversitatea participanţilor. Aceasta, însă, cu excepţia cazului în care trainerul cunoaşte cu exactitate tipologia participanţilor: dacă ştie că audienţa sa va fi formată doar din profesionişti IT, atunci poate merge pe aspecte foarte clare şi concrete (variante de bifat) pentru că majoritatea profesioniştilor IT sunt mai degrabă analitici şi preferă o astfel de abordare. La fel, de exemplu, pentru profesionişti din domeniul financiar sau din vânzări. Însă, dacă audienţa este formată din marketing sau HR, cu siguranţă că dacă vor predomina întrebări deschise (“Cum apreciaţi atitudinea trainerului?”, “Cum apreciaţi calitatea materialelor şi prezentărilor?”) veţi avea răspunsuri detaliate.
 
Evident că acestea sunt doar nişte aprecieri statistice. Adică, aceasta nu înseamnă că nu putem avea HR-i sau oameni de marketing analitici, care preferă comunicarea “scurtă, clară şi la obiect” sau putem întâlni IT-işti, economişti şi vânzători foarte poetici ori narativi care vor vrea să exprime mai detaliat propria părere.
 
Însă, pentru că aşa cum spuneam, preocuparea în domeniul acesta este una continuă, specialiştii recomandă şi alte tipuri de metode de a evalua calitatea unui program de training şi a unui trainer. Una dintre cele mai simple metode este observaţia. Ea oricum se intamplă, însă depinde şi cum este realizată. Iar varianta cea mai eficientă şi cu maxim de impact în evaluare este aceea în care trainerul este “acompaniat” de către un coleg (tot trainer) care stă în sală şi observă atât participanţii, cât şi trainerul. Şi mai mult, o face urmărind anumite criterii, dar fără a omite ceea ce nu intră în criteriile deja stabilite. În felul acesta, trainerul-livrator beneficiază atât de un feedback concret asupra “prestaţiei” sale, dar şi de un feedback mult mai complex asupra a ceea ce s-a întamplat în sala de curs: comportamentul participanţilor, implicarea lor, emoțiile şi conexiunile emoţionale care au influenţat dinamica relaţională etc.
 
O altă metodă relativ des întâlnită în companiile multinaţionale este cea a survey-urilor sau chestionarelor post-training. Dacă formularele de feedback strâng opiniile participanţilor imediat dupa finalizarea cursului, aceste chestionare sunt aplicate la o zi – două sau chiar la o săptămână după training, ceea ce înseamnă că părerea fiecărui participant a avut timp “să se aşeze” şi să devină mai obiectivă.
 
Toate aceste metode (formular de feedback, observaţia unui alt trainer, chestionarele post-training) sunt metode care în teoria lui Kirkpatrick despre evaluarea unui training fac parte din prima parte a unei evaluări, cea de măsurare a reacţiei. Restul etapelor, învăţare – comportament – rezultate au şi ele propriile metode de evaluare. Toate acestea, plus legătura dintre strategia companiei și iniţiativele de learning (training) sunt pe larg dezbătute în programul TACK International România numit “Measuring Training ROI”.
 
Articol scris de Loredana Vladareanu pentru CariereOnline

 

Share    

Publică un comentariu nou