Cat costa o recrutare ineficienta

By:Catalina RascuJuly 26th, 2012HRNo comments

Costurile directe ale unui proces de recrutare deficitar sunt foarte mari, putând ajunge şi la mii de euro pentru un post de nişă. O persoană nepotrivită poate influenţa negativ şi ceilalţi angajaţi, ceea ce va cauza pierderi considerabile pe termen mediu şi lung. De cele mai multe ori, firmele nu acordă importanţa necesară stabilirii profilului candidatului şi pot avea aşteptări nerealiste


Teoretic, selecţia resurselor umane înseamnă procesul de triere a celor mai buni profesionişti dintre candidaţii care concurează pentru obţinerea unui loc de muncă. În practică, situaţia depinde mult de tipul de companie-angajator, tipul de post şi, mai ales, de pregătirea anterioară a procesului de recrutare, care presupune mult mai mult decât publicarea unor anunţuri de recrutare şi colectarea CV-urilor transmise.
Dacă simplificăm la maximum lucrurile, procesul recrutării pare uşor: se admite sau se respinge candidatul, însă, în realitate, lucrurile nu sunt atât de simple. Selecţia poate fi considerată reuşită numai dacă se identifică după angajare o compatibilitate bună a caracteristicilor postului cu disponibilitatea profesională a angajatului, spun specialiştii în resurse umane consultaţi de Curierul Naţional. "În caz contrar, costurile directe implicate în procesul de selecţie, care pot ajunge şi la mii de euro pentru un post de nişă, dar mai ales costurile indirecte (destabilizarea echipei, spre exemplu), dacă procesul nu este unul de succes pe termen mediu spre lung, vor fi considerabile", ne-a declarat Cătălina Rascu, recruitment coordinator, Consulteam România

...

Zilele în care intrau zeci de candidaţi pe uşă sunt de domeniul trecutului

Mai există şi situaţia în care candidatul îşi permite să refuze oferta de angajare. Zilele în care intrau câte 20 de candidaţi pe uşă, pentru fiecare post pe care-l aveau la dispoziţie companiile, sunt de domeniul trecutului.
"Această schimbare a determinat companiile să scadă echipa de generalişti în Resurse Umane şi să-şi extindă echipele dedicate exclusiv recrutării într-un cadru temporal prestabilit. Accentul cade acum pe o echipă între recruiterii şi managerii responsabili pentru angajări, dar şi pe colaborarea apropiată cu agenţii specializate de selecţie şi recrutare, care au acces la candidaţi din zona dorită de client", a mai spus, pentru Curierul Naţional, Cătălina Rascu.

Unele companii nu adaptează recrutarea specificului naţional

Firmele de mari dimensiuni se confruntă periodic cu schimbarea de personal. Pe când unii se pregătesc să obţină un loc de muncă într-o firmă, alţii pleacă spre noi provocări odată dobândită experienţa profesională, astfel că apar mereu posturi libere care trebuie ocupate. "În aceste condiţii, în mod ideal o companie îmbină, sau ar trebui să îmbine strategii complexe de recrutare. Trebuie avută în vedere ponderea recrutării interne versus cea externă, cea a recrutării online (site-uri specializate, site-uri de nişă etc) versus cea clasică (ziare de specialitate) sau chiar căi neconvenţionale de atragere a potenţialilor candidaţi", mai este de părere reprezentanta Consulteam.
Totodată, este importantă şi stabilirea ponderii fiecărei metode de selecţie: interviul, testări ale cunoştinţelor profesionale, centre de evaluare - precum şi numărul evaluatorilor, statutul lor profesional, ponderea fiecărei evaluări în decizia de angajare.
"Totuşi, uneori, companiile multinaţionale importă liniile directoare de la filialele puternice, neadaptându-le specificului naţional, iar companiile autohtone angajează fără un plan concret, uitând să planifice din timp cel puţin necesarul de angajaţi pe care-l previzionează", a mai precizat Cătălina Rascu.

...

Metode pentru o recrutare eficientă

O strategie de recrutare eficientă ajută atât la găsirea în timp util şi fără riscuri a angajatului potrivit, cât şi păstrarea lui într-o echipă închegată. Pentru ca strategia de recrutare să fie una eficientă, trebuie ţinut cont de mediul organizaţional, bugetul alocat, publicul-ţintă de candidaţi, necesarul de resurse umane şi metodologia de recrutare şi selecţie.
"Înainte de a demara un proiect de recrutare trebuie să conştientizăm punctele forte ale organizaţiei, cum ar fi mediul plăcut, locaţia bună, proiectele/clienţii de anvergură) dar şi cele slabe, precum un pachet salarial mai mic comparativ cu piaţa sau concurenţa directă/indirectă mai ofertante. Este foarte important ca recrutarea şi selecţia să aibă un buget alocat realist, întrucât spuneam că recrutarea este un proces costisitor. Publicitatea anunţurilor de job pe site-uri specializate, participarea la diverse evenimente, colaborarea cu agenţiile de recrutare, toate înseamnă eforturi financiare şi trebuie să aducă o plus-valoare", a conchis reprezentanta Consulteam.

 

Articol integral disponibil in Curierul National

Share    

Publică un comentariu nou