Cultura nationala si coachingul

By:Andreea UdreaDecember 5th, 2012HRNo comments


Mergeam ieri seara catre o intalnire cu un partener de business si imi pregateam mental abordarea unor aspecte importante, cu privirea fixata undeva, in gol. Si cand am pus punct la tot ceea ce s-a derulat in mintea mea, am constatat ca … nu s-au aprins inca luminitele in oras. Si mi s-a parut nefiresc. De ce, oare? Nu este nici o mare filozofie la mijloc, ci un fapt cat se poate de evident: m-am nascut si am crescut in Bucuresti si fiecare iarna insemna, pe langa zapada, sanius (si mai nou, trafic infernal doar daca se zareste un fulg ratacit), cadouri, Mos Craciun (initial Mos Gerila, va mai amintiti?) … insemna si atmosfera aceea feerica de afara, unde sclipeau, ca in povesti, mii de luminite. Aseara nu erau acele luminite.

Oare cate astfel de lucruri mi se pare firesc sa se intample, sa existe? Si, trecand intr-o zona mai realista si mai profunda, cat din toata cultura mea, cate dintre toate valorile mele sunt doar ale mele, adica fara nici o influenta din partea culturii noastre ca si popor? Cat este personal si cat este colectiv? Cat preluam din “traditie”, din istoria noastra? Si cum preluam? Dar, mai ales, cum ne influenteaza ceea ce preluam in ce facem, in ce punem mai departe in cultura noastra proprie, in valorile noastre si in filtrarea oricarei idei?

Este oarecum surprinzator si usor confuzant faptul ca, desi suntem traditionalisti si ne respectam “cu sfintenie” anumite ritualuri (cum ar fi “taiatul porcului”, ca tot se apropie momentul), dar punem atat de usor peste toate acestea diverse lucruri noi imprumutate din alte culturi (Valentine’s Day, Halloween, Black Friday etc.) astfel incat se creeaza un amalgam de vechi si foarte nou ca intr-un kitsch greu de inteles.

Trecand in zona business, lucrurile nu stau deloc altfel. Titulaturile sunt toate “englezisme” si deja avem provocari in a traduce “manager” cu un echivalent corect atunci cand in structura organizationala avem atat manageri (adica linia 2 de management), cat si directori (adica linia 1 de management). Si exemple sunt multe: avem “leadership” (in romana tradus “comanda”, “conducere”, “sefie” – ne spun ceva aceste cuvinte raportate la conceptul complex de leadership?), avem “time management”, avem “coaching” si multe altele.

Cuvantul “coach” este tradus in diverse dictionare ca “preparator”, “meditator” si doar specific pentru domeniul sportului avem termenul de “antrenor”. Evident, nu este cazul sa ne cramponam de definitii, insa oare acest lucru (neclaritatea unui cuvant si, respectiv, a unui concept) nu se repercuteaza si asupra modului in care intelegem si ne raportam la el? Cu siguranta ca se intampla asta, intr-un procent mai mic sau mai mare, constient sau inconstient. Si realitatea ne-o demonstreaza. Pentru ca, de fapt, modul in care intelegem si ne raportam la ceva anume, ne va influenta si deciziile in privinta acelui “ceva”.

La ora actuala, in mediul de business din Romania constatam ca exista tot felul de acceptiuni si abordari ale companiilor fata de ceea ce inseamna coachingul. Sunt companii care si-au format echipe interne de coachi, altele care apeleaza la furnizori de coaching (coachi independenti sau companii care au servicii de coaching), altele care isi formeaza angajatii sa devina coachi (certificare) sau sa aiba competente de coaching (cursuri de dezvoltare/traininguri). Si nu in ultimul rand, sunt si companii care nu cred in coaching si nici nu il utilizeaza.

Fiecare astfel de companie care are o preocupare pentru coaching a pornit de la o anumita abordare, de la un anumit inteles a ceea ce inseamna coachingul si ce beneficii poate aduce coachingul atat companiei ca “organism sistemic”, cat si individului/angajatului ca parte din sistem. Fiind inca un curent nou, o metodologie in formare, este firesc sa se intample asa (psihologiei i-au trebuit peste 50 de ani pentru a fi acceptata).

Totusi, important este si mesajul pe care il transmit cei care profeseaza in domeniul coachingului. Iar atata timp cat ei nu sunt aliniati, cum ar putea fi companiile – client? Si atunci, care este solutia? Cum poate proceda o companie astfel incat sa se asigure ca a inteles corect conceptul de coaching si mai ales ca implementeaza corect un program de coaching (indiferent ca o face prin oamenii sai sau prin furnizori externi)? Deocamdata cred ca aceasta este o dezbatere sterila. Dar totusi, pentru ca am adresat intrebarea, as vrea sa vin cu o opinie de non-specialist in coaching, ci de fost coachee, de trainer in people management & leadership, de expert in aria consultantei HR si de Business Development Manager care vine permanent in contact cu un portofoliu vast si divers de parteneri de business.

Coachingul nu este o solutie pentru a rezolva problemele profunde ale unui individ (asa cum este psihoterapia) si nici nu este o metoda de a acumula cunostinte (precum in training). Coachingul este in sine o metodologie complexa si extrem de eficienta de a sprijini un individ sau o echipa in a fi performanta, in a se dezvolta. El aduce beneficii pe care nu le poate aduce nici o alta medologie. Pentru ca este profund restructurant intr-un interval foarte scurt de timp, iar schimbarile sunt pozitive si durabile in timp.

Asadar, in prezent consider ca “problema” nu se pune pe ce anume alege fiecare companie (coachi interni/ externi, formari in coaching sau doar traininguri pentru abilitati de training), ci pe alegerea in sine a coachingului ca metodologie de a creste nivelul de performanta si productivitate, ceea ce se va rasfrange in scurt timp si asupra cifrei de afaceri.

Daca ar fi sa vin totusi cu o opinie si in privinta tipului de abordare, varianta de “utilizare” a coachingului cu cele mai rapide rezultate este intrarea managerilor (de nivel 1 si 2) intr-un program de dezvoltare a abilitatilor de coaching. Iar argumentele sunt:

  • durata unui astfel de program este scurta, spre deosebire de formarea coachilor interni, procesul de certificare avand o durata de minim 6 luni
  • rezultatele incep sa apara rapid: managerul intra intr-un proces de schimbare care are efecte pozitive nu doar pentru el insusi, ci si pentru echipa pe care o coordoneaza
  • costurile sunt reduse: 2 – 4 zile de training au un cost mult mai redus comparativ cu certificarea in coaching (cateva mii de euro) sau cu salarizarea unei echipe de coachi interni (o suma fixa pe luna).

Ideal ar fi ca lucrurile sa nu se opreasca aici. Adica acei manageri care isi identifica anumite nevoi de dezvoltare sa continue cu un program individual de coaching, alaturi de un coach care-i poate sustine in atingerea obiectivelor.

Aceasta este opinia mea. Insa, voi reveni curand cu un articol pe larg in care veti regasi si parerile altor persoane: HR Manager, Training Manager, partener de business, coachee, coach.

Pana atunci, se pare ca totusi ne vom bucura de luminitele de sarbatori, dupa cum anunta autoritatile.

Share    

Publică un comentariu nou