Cum masuram Succesul

By:Andreea UdreaMay 3rd, 2012HRNo comments


Odata cu cresterea concurentei dintre companii, presiunea pusa pe umerii profesionistilor in resurselor umane a devenit din ce in ce mai mare. Fuziunile, restructurarile, dizolvarile si alte transformari cu care se confrunta companiile au afectat in mod evident si controversata pozitie de HR.  

In conditiile economice actuale, Resursele Umane au mai mult ca niciodata un rol determinant in mentinerea unei afaceri si in succesul si dezvoltarea acesteia sub rezerva respectării anumitor condiţii esenţiale.

La sfarsitul anului 2011, 704 CEO din companii internationale, au facut un top al celor mai importante strategii pentru acest an – pe locul secund, imediat dupa „Cresterea business-ului”, se situeaza „Talentele” si abia apoi Optimizarea Costurilor si Inovatia.

In acelasi timp, exista mai multe date ca niciodata: indicatori de performanta, indicatori financiari, studii salariale, studii de orice fel, forecast-uri, scenarii....

Indicatorii pentru masurarea managementului resurselor umane pot diferi de la o companie la alta in functie de specificul acesteia, in functie de strategia companiei, in functie de cultura existenta si multi alti factori.

  • Indicatorii economici şi financiari, cum ar fi raportul de productivitate versus cheltuilei in cadrul departamentului HR

  • Indicatori de gestionare a recrutarii cum ar fi perioada activa contractual, calitatea recrutarii şi costul mediu de recrutare

  • Indicatori de formare a angajaţilor si analiza competentelor strategice dobandite in urma instruirii versus cost

  • Indicatori de fluctuatie ce vizeaza rata angajariilor, demisilor sau a concedierilor precum si vechimea

  • Indicatori de cifra de afaceri, rata de renunţare la fumat şi de vechimea în muncă

  • Indicatori de absenteism (rata si durata)

  • Indicatori de conflict (greve)

  • Indicatori de satisfacţie a angajaţilor

Rolul HR-ului poate fi din nefericire limitat din punctul de vedere al responsabilitatilor si importantei in multe companii, unde este vazut ca un recruter si un centralizator al salariilor si statelor de plata si atat. Cand, in realitate, un HR bine pregatit si a carui pozitie este inteleasa de catre Directorul companiei sau de Board ca fiind una de partener strategic si nu de angajat cu numar finit de responsabilitati poate aduce o valoarea adaugata substantiala companiei cat si profitului acesteia.

Acest trend este deja cunoscut, aplicat si apreciat in cadrul corporatiilor care inteleg din ce in ce mai mult importanta de a avea nu un HR Manager ci un HR Leader cu acelasi impact decizional asupra companiei ca si Directorul General.

Este necesar ca HR-ul sa isi creeze un plan strategic de monitorizare regulata a fluctuatiei de personal, a absenteismului individual, al costurilor alocate trainingurilor si a rezultatelor practice in urma acestora, a nivelului satisfactiei angajatilor etc si de solutionare rapida si eficienta a hibelor inerente in cadrul oricarei organizatii.

Pe de alta parte, pentru binele organizatiei pe care o conduce, managementul trebuie sa fie pregatit sa evalueze corect eficienta HR-ului si sa isi stabileasca clar indicatorii ce ii pot dovedi eficienta sau ineficienta acestuia.

Astfel, asa cum la finalul fiecarui an, angajatii sunt evaluati la nivelul performantei, la fel si activitatile de HR trec printr-un proces de analiza a activitatii si a beneficiilor aduse companiei. Am urmarit rezultatele unui studiu international pe care Mercer il organizeaza periodic, si din pacate doar 28% dintre organizatii au un sistem formal de masurare a activitatii departamentului de resurse umane, 41% masoara informal iar restul nu masoara deloc. In Romania studii din 2011 aratau ca maximum 65% dintre organizatii folosesc anumiti indicatori de masurare a performantei departamentului de HR.

Accesul la date si evident analizarea si folosirea acestora, este de esenta rolului unui profesionist in resurse umane – fara a folosi perceptii si fara a ghici.

O lunga perioada de timp reursele umane au insemnat doar angajari si concedieri, intr-un cuvant administratie. Azi aceasta functiune se constituie intr-un partener strategic de business, intr-un manager al talentelor, intr-un manager al schimbarii care sustine obiectivele strategice ale organizatiei din care face parte. Datele calitative si cantitative fac astazi parte din operatiunile zilnice ale unei organizatii. Un sistem de masurare, adaptat organizatiei pe care o deserveste, furnizeaza informatii extrem de utile bunei desfasurari a activitatii, fie ca este vorba de a evalua, comunica, intelege, compara, identifica, recunoaste sau sustine aspecte diferite din evolutia organizatiei.

Workshop-ul Measuring HR a fost creat pentru a oferi o imagine structurata asupra importantei crearii si utilizarii unui sistem de masurare a activitatii functiunii de resurse umane, adaptat organizatiei pe care aceasta functiune o deserveste.

Deci am putea spune ca acest program ne satisface, paradoxal, eu-l nostru putin cam egoist de a continua sa invatam. De aceea, am gasit o modalitate sa povestim despre experientele noastre si altora si astfel sa ni se fixeze niste lucruri cat mai clar in minte. Deci in principiu, facem cursul pentru noi. Numai ca tot noi am invatat ca e bine sa fii altruist, sa gandesti pozitiv si sa-i ajuti pe cei de langa tine sa inteleaga. Si aici intervine latura noastra umana: suntem aici ca sa aratam si altora ca merita sa experimenteze si sa povesteasca si ei altora, cu dragoste, cu placere, cu aplomb si cu energie, pentru ca asa, iata, vor invata si ei la randul lor si vor putea produce, eventual, o schimbare.

Share    

Publică un comentariu nou