De ce Assessment Center?

By:Catalina RascuAugust 20th, 2012HRNo comments


Unii clienti ne pun aceasta intrebare, referindu-se desigur la avantajele pe care le-ar aduce acesta fie in procesul de recrutare pentru care colaboram in acel moment, fie pe termen lung si foarte lung. Raspunsul meu este mereu „Pentru ca un Assessment Center  (AC) va creste mult probabilitatea ca persoana aleasa sa fie intradevar the best suited One for the Job and your team”. 

Catalina - Assessment Center

AC este considerata de specialistii HR metoda cu cea mai mare rata de succes in acest sens, cu 65%, pe cand urmatoarele „clasate” se pot mandri doar cu 54%  (teste practice),  53% (teste de abilităţi), 39% (chestionare de personalitate),  23% (referinte) si 19% (interviuri).  De unde aceasta diferenta? Doar un exemplu ar fi ca in cazul unui interviu observaţiile se bazeaza pe o discutie  de aprozimativ 1-2 ore, in timp ce in cazul AC persoana evaluatoare are la dispoziţie „impresiile” adunate într-o perioadă de 1-2 zile si cum mai multi asesori evaluează aceleaşi performanţă,  cu ajutorul comparării observaţiilor vor avea posibilitatea formării unei imagini obiective. In acelasi timp, candidaţii vor primi nu doar informaţii despre companie şi post, ci vor avea posibilitatea de a aduna experienţe despre cultura companiei, astfel putând lua o decizie avizata.

Sigur ca o combinatie a metodelor despre care am discutat este cheia succesului in procesele complexe de recrutare, in care urmarim atat gasirea unui candidat cu cunostinte tehnice specifice si complexe, dar in acelasi timp o persoana cu soft-skills deosebit de dezvoltate.

Daca vrem sa il definim, Assessment Center este o metodă de examinare a evaluării abilităţilor angajaţilor utilizată în special in etapa finala a unui interviu de selectie si recrutare sau dezvoltare organizationala, care estimeaza şi evalueaza cunoştinţele profesionale, aptitudinile şi structura personalităţii din punctul de vedere al unui anumit post.

Analizand pragmatic, un AC bine structurat se va dovedi util  in cazul in care Compania–angajator urmareste sa descopere competentele specifice si potentialul angajatilor actuali sau sa identifice calitatile de leaderi ale acestora doar daca structura organizatiei permite astefl de programe de „growth by within”.

Istoric vorbind, notiunea de Assessment Center a fost folosita iniţial în domeniul militar (are la bază o metodă de selecţie folosită de US Army de-a lungul celui de-al doilea război mondial) si aplicata în 1956 în domeniul economiei (AT&T), apoi s-a răspândit rapid in companii mari. De ce aici? Datorita inclinatiei lor catre calitate si performanta, dar si datorita disponibilitatii acestor companii de a investi in procedeu.

Cei cinci pasi ai unui AC ar fi identificarea si definirea competentelor care urmeaza a fi evaluate, stabilirea instrumentelor si modalitatilor de evaluare, derularea propriu-zisa a Assessment Center-ului,  analiza datelor si a rezultatelor evaluarilor si realizarea raportului de Assessment Center.

Exista multiple variante si particularizari de AC, avand in comun  existenta mai multor evaluatori (4-5), competenţe multiple de evaluat prin criterii prestabilite, aplicaţii/exerciţii multiple în cadrul cărora se face evaluarea competenţelor, un grup de persoane care sunt evaluate simultan si evaluări multiple pe baza cărora se ia o decizie.

Criteriile de evaluare ar putea fi abilitati analitice si organizationale, inteligenta sociala si comunicare, gandire antreprenoriala, abilitati de prezentare sau leadership. Competenţele de evaluat si respectiv criteriile prestabilite sunt foarte importante in a avea un AC de succes, de aceea recomand Clientilor nostri ca cel putin unul din managerii catre care vor raporta persoanele evaluate sa ia parte la definirea lor particularizata.

M-am gandit initial sa denumesc acest articol „Pledoarie pentru Assessment Center”, pentru ca intradevar este un procedeu complex si deseori costisitor la prima vedere, care insa aduce beneficii importante companiilor care il folosesc atat pe termen mediu cat si lung. Sa explicam putin: pe de o parte creşte venitul generat, odată cu îmbunătăţirea capacităţii medii de producţie a personalului, datorită faptului că vor fi cooptati in echipa cei mai capabili specialişti şi vor lucra o periodă mai lungă la firma respectivă; pe de alta parte, vor scădea costurile, deoarece noii angajaţi vor rămâne timp mai lung în cadrul companiei. Plus avantajele mai subtile, cum ar fi imbunatatirea imaginii companiei pe piata si în ochii candidaţilor prezenti si viitori, printr-un regim de selectare foarte instructiv, corect şi plăcut.

Va recomand deci sa aveti incredere in „puterea unui Assessment Center” de a completa eficient echipa voastra si a asigura dezvoltarea ei sustenabila. Daca aveti nevoie de ajutor si sfaturi, imi puteti scrie pe crascu@consulteam.ro ...nu ezitati!

 

Catalina Rascu, Recruitment Coordinator | Consulteam Romania

Articol aparut pe business-edu.ro

 

Share    

Publică un comentariu nou