Recrutarea interna, deseori primul dar nu si ultimul pas

By:Catalina RascuDecember 9th, 2012HRNo comments


2013 se apropie deja cu pasi repezi si perioada asta frumoasa (cu cadouri si planuri marete pentru anul ce vine) are si veleitati de analiza a lucrurilor de impact pe care le-am facut in cariera noastra. Si a celor pe care am fi putut sa le facem, desigur.

Vorbind cu o prietena zilele trecute despre recentul raport al CIPD cu privire la piata muncii (rezultatul raspunsurilor a 1000 de profesionisti HR), am realizat cu bucurie ca trendul mai alert al angajarilor din prima parte a lui 2012 se pastreaza si spre finalul anului. Faptul ca 66% dintre respondenti si-au exprimat intentia de a-si extinde echipele pana la finalul anului este un semnal pozitiv si o oportunitate pentru Specialistii de HR, care trebuie valorificata eficient.

Vestea este cu atat mai buna cu cat 61% dintre companiile participante la studiu si in mod special cele din zona de retail, sunt increzatoare in perspectivele de crestere ale organizatiei lor la inceputul lui 2013.

Dilema prietenei mele, a carei companie din zona de IT se incadreaza in acest trend fericit, era daca ar fi mai util sa promoveze candidati interni, care au aratat potential peste medie, sau sa aleaga varianta recrutarii externe, in conditiile in care are cateva posturi pe care le recruteaza foarte greu.

Problema ei pare sa fie aceeasi cu a 52% dintre respondentii la studiul CIPD, care declara ca 19% dintre posturile disponibile in zona de inginerie, 14% dintre cele din Management si 13% dintre posturile din IT sunt dificil de recrutat, in special datorita lipsei abilitatilor tehnice necesare candidatilor pentru acel post.

Intrebarea spinoasa este in acest caz daca este preferabil sa alegem un candidat intern, care stim ca poate invata si are un bagaj solid de cunostinte tehnice, dar si despre cultura interna a companiei noastre, sau sa aducem un candidat extern, cu o viziune inovatoare?

Va propun sa incepem putin scolastic acest subiect, urmand sa analizam constant paralela teorie-practica. Actiunea de a recruta este definita de specialisti  drept “a lua si a inscrie in evidenta autoritatilor militare un tanar, un contingent de tineri, care urmeaza sa fie incorporati pentru indeplinirea serviciului militar; Fig. A angaja, a primi pe cineva pe baza unei alegeri; a atrage, a castiga pe cineva pentru o anumita activitate. – Din fr. recruter, germ. rekrutieren.”

Vorbind deci figurativ, recrutarea reprezinta o operatiune esentiala supravietuirii organizatiei, iar efectele pe care le produce isi pun amprenta asupra eficientei si profitabilitatii oricarei companii contemporane.

Responsabilitatea unui Specialist HR este cu atat mai mare, traducandu-se in nevoia unei strategii agregate de acoperire a posturilor vacante, fie prin recrutare interna (din cadrul angajatilor deja in companie), fie prin recrutare externa (targetand exclusiv persoane din afara organizatiei). Decizia de a apela la una dintre cele doua metode sau de a le combina reprezinta o decizie importanta pentru departamentul de HR. Prietena despre care va povesteam initial simte acut ca are responsabilitatea de a aduce in echipa cel mai bun om, la cel mai mic cost. Si asta asteapta si Managerul ei! Dar cum?

Ca oricare alta activitate organizationala, recrutarea (si selectia, pentru ca nu putem delimita altfel) presupune o comunicare eficienta intre angajatori si potentialii candidati pentru pozitiile vacante. Cu cat aceasta comunicare este mai buna, cu atat este asigurata intarirea Brand-ului de angajator al organizatiei pe piata. Si ce poate fi mai bun pentru o organizatie decat un Brand de angajator puternic, care sa ii asigure pastrarea angajatilor-cheie in organizatie si atragerea de noi talente?

Este desigur mai usor ca atunci cand ai deja in organizatie un angajat potrivit pentru un post nou aparut sa-l alegi pe acesta, castigand de doua ori. Pe langa faptul ca acest angajat este motivat de extinderea responsabilitatilor, organizatia economiseste resursele altfel necesare recrutarii si selectiei unui candidat din afara organizatiei (timp, bani si/sau inductie). Pentru un proces de recrutare interna eficient este necesar un program bine gandit de promovari din interiorul organizatiei, cu criterii clare si transparente, si comunicare deschisa, printr-un mesaj oficial in organizatie, insotit si de cerintele postului. Usuram astfel crearea unei liste scurte si angajarea rapida a unui candidat intern, care intruneste cerintele si isi poate depune candidatura pentru postul respectiv.

Postarea oficiala, de cele mai multe ori la avizier sau pe site-ul companiei a unui astfel de anunt ofera posibilitatea afirmarii si angajatilor care nu si-au facut  cunoscute aptitudinile suplimentare si cei care, desi nu intrunesc toate cerintele noului post, isi manifesta dorinta pentru o schimbare in cariera.

Studiile arata de fiecare data ca recrutarea interna prezinta o serie larga de avantaje competitive, care o fac deseori sa fie primul pas intr-un nou proces de recrutare complex:

  • se scad substantial cheltuielile de recrutare si selectie (anunturi in media, timpul alocat trierii CV-urilor si testelor tehnice sau de personalitate);
  • o conversie profesionala in interiorul companiei este un factor puternic de motivare a angajatilor – asta este si principalul argument al prietenei mele, de ce sa nu pastram oamenii multumiti avand incredere sa le dam noi responsabilitati si sa ii provocam in acelasi timp sa se auto-depaseasca?
  • exista si avantajul scaderii costurilor de adaptare, deoarece angajatii sunt deja familiarizati cu organizatia;
  • in cazul unui post similar, scad proportional si costurile de testare, deoarece angajatii actuali au fost deja testati si evaluati, aparand riscuri minime ca ei sa nu corespunda cerintelor noului post;
  • prin promovare se intareste si sentimentul de loialitate, cultura organizationala este internalizata, crescand performantele si evitandu-se plafonarea.

Companiile puternice au un program bine definit de career-path, un plan de cariera coerent pentru fiecare angajat cu potential, care se concretizeaza intr-o politica de promovari din interiorul organizatiei, cu criterii clare si transparente. Rezultatul final al unui plan de cariera in organizatie - pe care il are in vedere si prietena mea, dar si majoritatea departamentelor de HR - este un proiect intern eficient de succesiune, dezvoltarea si promovarea din interior a viitorilor lideri si manageri seniori.

Putem deci sa recrutam doar intern? Nu neaparat, pentru ca trebuie luate in considerare si dezavantajele recrutarii exclusiv interne vis-a-vis de un proces implicand si resurse externe. Un dezavantaj important, pe care i l-am explicat prietenei mele, ar putea fi ca „aerul proaspat” adus de un candidat din exterior lipseste cand se face selectia interna, deoarece angajatii au interiorizat deja cultura companiei. In acest caz, putem combina cele doua metode in recrutarea unui anumit post, ceea ce si fac in practica majoritatea organizatiilor, sau putem agrea si comunica posturile care necesita periodic un suflu proaspat extern.

Recrutarea exclusiv din exterior se potriveste cel mai bine acelor firme care se dezvolta rapid si au nevoie in timp scurt de un numar mare de angajati. In acelasi timp, multe companii apeleaza la recrutarea externa dupa ce au epuizat toate posibilitatile de gasire a candidatului ideal din cadrul organizatiei. Sursele externe din care organizatiile isi pot alege candidatii potriviti sunt numeroase si pentru a alege metoda cea mai potrivita in fiecare caz, departamentul de HR trebuie sa identifice grupul tinta specific. Pentru un post de Agent vanzari spre exemplu, vom alege un site sau un grup de discutii de profil unde sa postam anuntul, in timp ce pentru un post de CEO vom apela cel mai probabil la head-hunting sau networking. Sau altfel spus, pentru a impaca si aparatorii limbii romane, la “vanatoarea de capete” si la “reteaua de cunostinte si relatii”, desi anumite denumiri suna mult mai coerent in original.

Revenind la topicul nostru, recrutarea din afara organizatiei aduce, odata cu venirea noilor candidati, suflul nou despre care vorbeam anterior si ofera mai multe alternative viabile pentru identificarea candidatului potrivit.

Bineinteles, recrutarea externa prezinta si o serie de posibile dezavantaje, pentru a complica alegerea:

  • costuri relative ridicate (mai ales pentru posturile de nisa) atat financiare cat si de timp – aceasta este principala temere a prietenei despre care va spuneam, daca investim o suma considerabila si omul ales nu va performa sau nu se va adapta echipei?
  • atragerea, contactarea si evaluarea candidatilor implica de obicei mai multe persoane dedicate, care sa se ocupe de aceste actiuni;
  • angajatii noi au nevoie de o perioada mai lunga de timp pentru a se acomoda cu noul post si cu cerintele organizatiei, ceea ce ridica riscul unor potentiale conflicte in echipa, nu de putine ori.

In practica, oricare combinatie de metode si tehnici de recrutare am alege, pentru a maximiza rezultatul pozitiv, intr-un timp cat mai scurt, strategia de recrutare trebuie sa includa un plan de promovare bine pus la punct, informarea constanta a angajatilor in legatura cu posturile vacante inainte de inceperea demersului de recrutare din exterior si claritatea criteriilor de selectie.

Cum i-am explicat si prietenei despre care am tot vorbit, recrutarea interna este deseori primul pas intr-un proces complex de cautare, cu avantaje clare si cu cele cateva dezavantaje de care trebuie sa tinem cont. Dar deseori recrutarea interna nu este si ultimul pas, o strategie implicand ambele viziuni avand o aplicabilitate larga, probata de literatura de HR, dar mai ales de realitatile din business.

Articol de Catalina Rascu pentru BusinessEdu

Share    

Publică un comentariu nou