Return on Investment in training

By:Loredana VladareanuMarch 27th, 2013HRNo comments


Am avut de curand o experienta interesanta. M-am intalnit cu un partener de business care avea ca obiectiv sa faca un redesign al structurii organizationale. Si pentru aceasta, trebuia sa refaca si fisele de post ale angajatilor. Ceea ce mi s-a parut interesant, a fost conceptia sa de a porni de la oameni catre obiective. Adica, ce considera fiecare ca poate sa faca. Iar, la final, ceea ce ramanea in afara obiectivelor, urma sa fie alocat catre cei cu potential. “Da, interesanta perspectiva”, mi-am spus. Dar, oare, cat de eficienta va fi? Teoriile valide pe aceasta tematica spun ca se porneste invers: obiectivul companiei cascadat catre departamente, echipe, oameni. Asadar, voi vedea peste un timp daca ideea interesanta a partenerului nostru functioneaza.

De ce am ales sa povestesc aceasta experienta? Pentru ca nu sunt un teoretician si imi place sa vad inovatie, creativitate, oameni care aleg sa faca “altfel”. Totusi, acest “altfel”, oricat de inovativ si interesant poate parea, el trebuie incadrat in niste concepte, macar in cele de baza. Ca in constructii: fundatia si stalpii de sustinere trebuie sa existe, restul poate fi oricum iti doresti.

La fel este si in training. Fundatia este miezul sau chintesenta trainingului. Si trebuie foarte bine gandita pentru a se alinia obiectivelor companiei care au dus in final la initiative de learning. In business putem avea tot felul de provocari (issues) pentru care exista o multitudine de solutii, unele mai bune, altele mai putin bune, unele mai costisitoare (cat timp, efort, bani), altele mai ieftine, unele mai indelungate (luni de zile sau chiar ani), altele scurte (ore sau zile) si tot asa. Si oricat de mult trainingul pare sa fie poezie sau poveste, in realitate nu este deloc asa. Pentru ca design-ul unui program de training, de fapt, trebuie sa se muleze exact pe obiectivul care se urmareste a fi realizat. Exact ca in exemplul de mai sus: obiectivele se cascadeaza de sus in jos, pe arii de activitate, pe departamente, oameni si echipe.

Deci, cum ar fi eficient sa procedam? Analizand si calculand cu mare atentie. Totul. Altfel, trainingul ramane doar o experienta poate frumoasa, dar totusi costisitoare. Nu neaparat ca ar avea in sine un cost per participant, ci prin faptul ca nu vine cu un return on investment. Deci, foarte simplu poate fi trecuta la cheltuieli si atat. Sau scazuta din bugetul de training, de fapt. Dar, va veni acel moment in care si acel bugetul va fi analizat dupa modul in care a fost cheltuit. Si dupa profitabilitatea pe care a adus-o business-ului, cantitativa si calitativa. Si aceasta inseamna cifre. Cum poti sa scoti tu, Trainerul sau Training Managerul companiei, aceste cifre?

Pare o provocare importanta. Probabil ca de multe ori ea chiar vi se intampla. Si probabil ca fiecare si-a gandit, dezvoltat un mod propriu de a aprecia beneficiile concrete ale modului in care a gestionat bugetul de training sau a ales furnizorii de training sau a gandit un program de training. Si am convingerea ca a fost cu adevarat o provocare. Nu una care sa tina de competentele lui de Trainer sau Training Manager, ci de faptul ca este, in sine, oarecum dificil “sa scoti cifre din vorbe”.

Acesta este si motivul pentru care specialistii TACK au gandit un mod foarte clar (si nici macar dificil) de a calcula efectiv ROI-ul (Return on Investment) in training. Este adevarat ca intelegerea si implementarea acestei tehnici necesita un minim de cunostinte financiare, insa care nu sunt foarte complicate. Iar, pe de alta parte, avantajele pe care le aduce sustin in mod real utilitatea.

“Filozofia” modelului TACK de calculare a ROI-ului in training este aceea ca se porneste de la obiectivele companiei, derivate in provocari de business, care apoi sunt analizate si transpuse in solutii ce vor fi calculate si corelate cu targetul pe care ni-l propunem (costul efectiv al solutiei alese). Pe baza unei formule financiare simple, toate acestea intra intr-o ecuatie in care rezultatul este ROI-ul concret, in cifre exacte.

Poate ca pus descriptiv pe hartie (asa cum am facut mai sus) nu inseamna foarte mult, insa aplicat concret pe cazuri reale sau simulate, asa cum se procedeaza in programul de training numit chiar Measuring Training ROI – TACK International Romania, acest model de a evalua ROI-ul este cu mult mai edificator. Alegerea este doar a voastra. Daca va doriti ca in fata unui board sau a unui General Manager sa capatati credibilitate, atunci trebuie sa vorbiti “pe limba lui”. Adica in cifre si in profitabilitate. Nu in “povesti” frumoase despre cat de competenti au devenit angajatii sau ce feedback-uri minunate ati primit de la ei in urma unui training. Si acestea sunt importante, evident. Dar nu pentru un board sau un GM. Acestea pastrati-le pentru voi si bucurati-va de ele, luati-va energie pozitiva din ele pentru a o folosi in excelenta prezentare pe care o veti sustine in fata board-ului despre ce decizii bune ati luat in gestionarea bugetului de training!

Articol scris de Loredana Vladareanu pentru Business Edu

 

Share    

Publică un comentariu nou