Trainingul privit ca investiţie autentică

By:Andreea UdreaJanuary 21st, 2013HRNo comments


Trainingul are o istorie deja lungă şi dacă iniţial a fost un instrument de dezvoltare extrem de apreciat, în prezent începe să îşi găsească diverşi ”combatanţi” care poartă cel mai frecvent măşti de mentori sau coachi. Ca metodologii mai noi, atât mentoratul cât şi coachingul încearcă, de fapt, în felul lor, să îşi găsescă locul şi rolul în bugetele companiilor sau ale persoanelor fizice.

Totuşi, indiferent de orice noi metodologii şi instrumente de dezvoltare vor apărea în timp, trainingul îşi va avea întotdeauna locul şi rolul său bine definit prin faptul că aduce atât companiei, cât şi individului beneficii specifice, care se obţin în funcţie doar de expertiza celui care “livrează” trainingul.

În această privinţă, pentru ca un program de training să fie considerat cu adevărat o investiţie, care într-un interval de timp este “returnată” într-o formă sau alta, fiecare dintre cei doi parteneri implicaţi (atât compania – client, cât şi compania furnizoare de training) vine cu propria perspectivă şi propriile argumente:

  • compania – client îşi dezvoltă o metodologie prin care evaluează impactul şi beneficiile pe care le aduce fiecare program de training
  • compania furnizoare de training îşi dezvoltă şi îşi customizează programele de training astfel încât impactul şi beneficiile acestora să se adapteze eficient nevoilor clientului, dar şi să fie uşor de identificat şi măsura

Literatura de specialitate recomandă diverse metode de a evalua impactul pe care un training îl aduce business-ului. Primul care a dezvoltat un model util în măsurarea impactului trainingului asupra unei organizaţii a fost Donald Kirkpatrick, care se referă la:

  • reacţie – cât de mult a plăcut participanţilor programul de training parcurs?
  • learning – ce cunoştinţe (principii, date, tehnici etc.) au câştigat participanţii din programul de training parcurs?
  • comportament – ce schimbări pozitive se pot observa în comportamentul participanţilor la programul de training?
  • rezultate – unde anume, la nivel de organizaţie, s-au înregistrat efecte pozitive în urma parcurgerii programului de training (cum ar fi: reducerea costurilor, îmbunătăţirea calităţii muncii etc.).

Acest model este folosit mult timp şi este considerat modelul de referinţă pentru orice companie care doreşte să dea o conotaţie concretă în termeni de “return of investment” pentru programele sale de training şi dezvoltare.

Pe parcursul timpului, însă, au existat şi multe alte modele dezvoltate de diverşi specialişti. Un alt exemplu este cel creat de ASTD (American Society for Training & Development) – cea mai mare asociaţie dedicată profesioniştilor în learning and development. ASTD propune următoarele 6 întrebări utile oricărui departament de training (learning & development) din orice companie/industrie/ arie de activitate:

1.    Ce valoare strategică aduce trainingul organizaţiei dvs.?
2.    Cum se transformă acţiunile strategice de training (learning & development) în rezultate de business?
3.    Care este implicaţia voastră în procesul de “learning investment”?
4.    Cum vă asiguraţi că programele de training sunt aliniate în permanenţă la nevoile strategice ale organizaţiei?
5.    Cum evaluaţi valoarea pe care programele de training o aduce organizaţiei?
6.    Cum vă asiguraţi că programele de training au cea mai ridicată eficienţă posibilă?

Ştim că nu este întotdeauna simplu pentru un Manager de training să răspundă întrebărilor sau cerinţelor din cele 2 modele prezentate. Aşadar, venim cu un input concret şi clar de informaţie, dar şi de exersare practică, plecând de la modelul de referinţă: cel dezvoltat de Donald Kirkpatrick, sub forma unui program open numit chiar “Measuring Training Return on Investment”.

Şi pentru că ne dorim să aibă impact asupra oricărei organizaţii (un impact măsurabil), când am pornit în dezvoltarea acestui program ne-am întrebat cine ar fi persoana cea mai potrivită să susţină un astfel de training? Un trainer, adică un specialist care îşi cunoaşte foarte bine aria de activitate, secretele şi metodologiile şi care va livra multe tips & tricks despre cum se face acest lucru? Sau ar fi mai potrivită perspectiva unui Business Development Manager care are şi expertiza consolidată de trainer, dar care vine cu un plus de valoare reală şi obiectivă prin contactul sau permanent cu companiile-client, în care obiectivul este acela de a determina decizia de achiziţionare a unui program de training? Modul în care am construit această întrebare pare să fie retoric. Totuşi, mai există şi alte argumente:

  • un trainer extern este asemenea unui călător care trece dintr-un vagon în altul, dintr-un tren în altul, adaptându-se condiţiilor pe care le găseşte, dar fără a avea vreo altă implicaţie
  • un Business Development Manager este cel care conduce trenul (de fiecare dată altul), care stabileşte traseul (de fiecare dată altul) şi care decide când şi cum se va urca în tren fiecare călător; el are imaginea de ansamblu, este prezent pe tot parcursul “călătoriei” (chiar dacă nu-l vedem) şi are impact în modul în care călătoria va avea succes şi trenul va ajunge la destinaţie.  
Deci întrebarea (iarăşi cu răspuns aproape evident) “cine ar putea să înveţe pe cineva cum se conduce trenul?” conduce către aceeaşi idee.
 
 
Articol scris de Andreea Radulescu (Udrea) pentru CariereOnline

 

Share    

Publică un comentariu nou