Trenduri in bugetele de training

By:Oana DatkiNovember 22nd, 2012HRNo comments


Bugetele de training ale organizatiilor au fost printre cele mai afectate in momentul in care situatia economica s-a inrautatit. Daca ne raportam la rezultatele studiului salarial Mercer – acestea ofera o imagine extrem de obiectiva a masurilor luate de aproximativ 200 de companii in majoritate multinationale, din majoritatea industriilor. Politicile si practicile interne nu au fost modificate radical in continut, dar planurile si respectiv bugetele de training au fost afectate negativ si extrem de vizibil, chiar am derulat un survey separat in 2009 si am fost surprinsi sa remarcam reducerea bugetelor de training cu pana la 80%, iar majoritatea companiilor le redusesera oricum la jumatate.

Buget training din total buget payroll

Angajati eligibili training

Valoarea maxima a programelor de training per angajat

Daca ne uitam la cifre si la valoarea investitiilor in training, vom remarca ca acestea au scazut brusc in 2010, dupa un an in care desi erau bugetate diverse programe, acestea au fost amanate sau inghetate. Ce am observat atunci ca fiind preocuparea majora a clientilor nostri a fost optimizarea acestor planuri de training. Perioada de inghetare si de reducere a investiilor in dezvoltare a fost una in care specialistii si managerii au gasit solutii extreme aplicate si practice pentru a investi doar in acele programe care aduc valoare masurabila organizatiei. Aceste concepte par a fi deja clisee, dar realitatea este ca situatia economica a pus mare presiune pe indicatorii de performanta, iar bugetul de training a fost primul taiat – daca nu existau argumente “hard” in sustinerea necesitatii si respectiv a rezultatelor obtinute.

Trendul pentru 2013 este unul ascendent, bugetele de training au fost suplimentate de majoritatea organizatiilor, cel putin asa arata rezultatele ultimului sondaj Mercer. Aceasta este o evolutie fireasca din punctul nostru de vedere, nu atat datorita nevoilor de a creste nivelul de competenta al angajatilor, dar si datorita nivelului de motivare si implicare al oamenilor. Chiar daca bugetele totale in cifre absolute sunt mai mici decat in 2007-2009, alocarea banilor este concentrata catre segmentele de angajati cheie – management si specialisti vanzari sau suport. Decizia pe care se pare ca au luat-o majoritatea companiilor este aceea de a investi mai mult in « talente » / Key People si mult mai putin sau deloc – cu asumarea riscurilor aferente - in angajatii care performeaza la limita asteptarilor sau care din pacate nu ocupa pozitii cheie pentru business.
 

Share    

Publică un comentariu nou