Un proiect de recrutare NU incepe cu interviurile

By:Loredana VladareanuOctober 4th, 2012HRNo comments


Deseori se întâmpla ca, la cursurile de recrutare pe care le susțin, să primesc cele mai multe întrebări pe tematica interviului și a modului de a evalua candidații. Și mă bucura acest lucru pentru că, într-adevăr, este foarte important să putem evalua corect (complet și obiectiv) competențele fiecărui candidat și să putem decela, cu maximă siguranță și argumente coerente, care este cea mai potrivită persoană pentru postul pe care vrem să-l acoperim în compania noastră.

 

Deci, până aici, totul este în regulă. Însă, întrebarea mea este … cum facem să știm exact care este profilul cel mai potrivit pentru un post anume din companie? Evident, există o fișă de post. Dar, oare, este aceasta suficientă? Avem certitudinea că tot ceea ce găsim în acea fișă de post este cantitatea optimă de informații pentru a ne derula la un nivel performant procesul de recrutare și selecție? De cele mai multe ori, răspunsul pe care îl primesc în cadrul cursului de recrutare înclină să fie da. Uneori un da nu foarte convins, alteori un da sigur. Și într-un caz și în celălalt … răspunsul nu este tocmai cel potrivit. Fișa de post ne ajută să înțelegem ce competențe strict profesionale trebuie să evaluăm la candidați, însă nu putem extrage clar și ce competențe personale sunt necesare pentru ca o persoană să fie performantă în poziția respectivă.

Când vorbesc despre competențe personale, mă refer la acele competențe „soft” de genul: comunicativitate, luare a deciziilor, organizare și planificare, delegare, leadership, inteligență emoțională … și multe altele. Fiecare dintre acestea sunt noțiuni complexe. și mai mult decât atât, fiecare dintre noi avem propria noastră înțelegere asupra acestor concepte, în funcție de experiența noastră, de personalitate, de domeniul în care activăm, de poziția pe care o avem, de profesia noastră etc. Tocmai acesta este motivul pentru care nu este suficient să extragem pur și simplu aceste „cuvinte” din fișa de post și să începem să ne conturam propriile idei despre ce anume presupun ele.

Soluția pentru a fi siguri că evaluam și căutăm ceea ce trebuie este simplă: toate aceste concepte trebuie clarificate cu cel pentru care facem recrutarea (Line Manager), într-o discuție amiabilă, în care să ni se explice concret, în termen de comportamente/acțiuni ce înseamnă fiecare concept. De genul: „Cum anume ar trebui să se comporte o persoană pentru a vă convinge dumneavoastră că are competența de a lua decizii?”. Poate că pare ceva mai complicat și consumator de timp, dar dacă nu există această discuție putem avea surpriza neplacută ca toată munca noastră de a identifica cei mai potriviți candidați să fie în van și să trebuiască să o luăm de la capăt. Și aceasta … cu presiunea unui feedback negativ deja primit (mă refer la faptul că nu am reușit să prezintam o listă scurtă potrivită, iar acest lucru sigur nu ne-a atras aprecieri, ci dimpotrivă).

Deci, înainte de toate, atunci când primim o nouă poziție de recrutat, primul pas este definirea clară a ce anume căutăm. Adică să purtăm o discuție cu managerul direct al poziției și să nu mergem pe intuițiile noastre. Sau chiar dacă avem anumite intuiții … să le verificăm cu managerul direct.

Mergând pe firul corect al procesului … ce facem mai departe? Avem profilul, deci începem căutarea. Și aici sunt multe de discutat: unde căutăm, cum facem public faptul că ne căutăm un anumit profil, cum procedăm astfel încât să atragem candidații potriviți etc.? O parte dintre răspunsurile la aceste întrebări le putem afla tot în discuția cu managerul direct al poziției. Altele, însă, țin și de experiența și expertiza noastră în domeniul recrutării.

Dar, să presupunem că am reușit să ne strângem o bază de potențiali candidați. Ce facem cu aceștia? Principalul criteriu pe care trebuie să-l avem în vedere atunci când recrutăm și selectăm este cel al „condițiilor eliminatorii”. Aceste condiții eliminatorii sunt, de fapt, acele competențe profesionale pe care candidatul trebuie să le aibă pentru a putea intra pe poziția vacantă. De exemplu: cunoștințele de limbi străine la un anumit nivel, cunostințele de PC de un anumit fel și la un anumit nivel, diverse calificări profesionale, dar și aspecte motivaționale.

Aspectele motivaționale sunt deseori trecute ușor cu vederea. Sau nu întotdeauna clare. Iarăși spun acest lucru tot din experiența cursurilor de recrutare. Nu doar pachetul salarial și posibilitatea de a promova înseamnă motivație. Ci și alte aspecte care par simple la o primă vedere, dar atât de importante totuși pe termen lung. Programul de lucru (ca orar), perioadă de concediu sau cultura organizațională (mediul de lucru, tipologia culturală a echipei etc.) sunt extrem de importante și fiecare în parte poate afecta la un moment dat performața angajatului. Cu atât mai mult cu cât vorbim despre un nou angajat.

Evident că nu putem decela cu ușurință asupra aspectelor ce țin de cultura organizațioanală versus motivația candidatului, însă ceea ce ține de programul de lucru și de perioada de concedii este ușor de identificat încă din faza de phonescreening. La fel și ceea ce ține de cunoștințele detaliate mai sus (limbi străine, PC, certificări necesare etc.).

Totodată, ceea ce ne-ar mai putea ajuta în această faza … sunt diversele teste profesionale și/sau psihologice. De reținut ar fi aici faptul că pentru aceste teste avem nevoie de un specialist. Sau de o instruire atentă și completă pentru a suplimenta rolul specialistului în anumite etape: instructajul asupra testului, supravegherea în timpul completării testului etc. În prezent există o serie de teste care se pot efectua online. Iar acesta este un aspect pozitiv. Trebuie doar să știm ce astfel de teste să alegem pentru a ne asigura că ele evaluează exact ceea ce avem nevoie. Unele sunt mai complexe, altele mai targetate pe anumite aspecte. De exemplu, pot fi teste de atenție, de memorie, de inteligență, de abilități numerice etc. Sau, ceva mai nou, dar de ajutor pentru această categorie de candidați, teste de abilități de vânzări. TACK International România a adus pe piață un astfel de test care nu este nicidecum un test psihodiagnostic, ci este o evaluare clară de competențe de vânzări. Deosebirea majoră este aceea că acest test a fost conceput specific pentru oamenii de vânzări, fără a fi invaziv și cu întrebări adresate activitații de vânzări. Totodată, testul include și o scurtă analiză asupra propriei activități de vânzări (de genul număr de prospecți abordați, număr de întâlniri, oferte, contracte etc.). Iar pentru a ne asigura că răspunsurile sunt valide … instructajul dinaintea aplicării testului este extrem de important. Acest test (OMG - Objective Management Group) vine cu un pachet de informații foarte utile pentru a evalua cât mai complex abilitățile de vânzări.

De reținut, totuși, că oricât de complex este un test, el nu trebuie să fie singurul instrument de evaluare. Toate studiile și statisticile specialiștilor în recrutare spun clar că avem nevoie de cel puțin 3 metode de evaluare prin care să trecem potențialii candidați pentru a ne asigura un anumit grad de obiectivitate. Deci, după ce criteriile eliminatorii sunt trecute… abia acum putem vorbi despre interviu. Și aici discuția este extrem de amplă pentru că există diverse tipuri de interviuri, diverse metode… unele mai complexe, altele mai simple … totul ține de competențele noastre ca recruiteri și de experiența noastră. De cât de bine știm să ne simplificăm munca, dar să o facem fără a afecta calitatea acesteia, ci dimpotrivă, aducându-i un plus de valoare.

Deci, viața unui proces de recrutare NU începe cu interviurile. Etapa interviurilor este, de fapt, penultima, având în vedere că după aceasta urmează selecția și ofertarea. Înainte, însă, dacă vrem să ne asiguram succesul în procesul de recurtare, trebuie să urmăm (macăr) pașii descriși. Asadar, efortul trebuie să fie unul constant și îndreptat către singurul obiectiv important: identificarea celui mai potrivit candidat pentru postul din compania mea.

 

Articole de Loredana Vladareanu pentru Cariereonline

Share    

Publică un comentariu nou